Miten löydän tarkoitusta työstä?

Viktor Frankl on todennut, että työ ja rakkaus ovat yleisiä pääreittejä, joiden kautta ihmisen on mahdollista kokea elämänsä tarkoitukselliseksi. Työn avulla ihminen voi toteuttaa olemassaolonsa tarkoitusta luomalla tai aikaansaamalla jotain arvokasta. Jotta työn tarjoama tarkoitusmahdollisuus toteutuisi, tulisi työssä kehkeytyä jotain sellaista, joka on arvokasta ja merkityksellistä jollekin tai joillekin muille kuin työn tekijälle itsellensä. Kun työn tekijä kokee näin tapahtuvan, tuntee hän itsensä arvokkaaksi ja merkitykselliseksi osaksi yhteisöä ja koko sitä yhteiskuntaa, jossa hän elää. Myös hän on henkilökohtaisesti tärkeä yhteisen hyvän kerryttäjä.

Käynnissä on voimakkain ja kokonaisvaltaisin työn olemuksen muutos sitten 1700- ja 1800-lukujen taitteessa Britanniasta alkaneen teollisen vallankumouksen, joka on edennyt useina eri aaltoina ensin Euroopassa ja Yhdysvalloissa (1800- ja 1900-lukujen taitteessa) ja seuraavaksi Japanissa, Kiinassa ja muuallakin Aasiassa (1900-luvun lopusta alkaen). Kehitys on jatkunut käytännössä tauotta. 

Olemme kuitenkin siirtyneet uuteen vaiheeseen, jota voidaan kutsua tietokoneiden vallankumoukseksi. Tietokoneet ja robotit kehittyvät huimaa vauhtia ja muuttavat maailmaa yhä kiihtyvään tahtiin. Älykkäät järjestelmät ja tekoäly korvaavat jo korkeakoulutettujen ammattilaistenkin töitä. Toisin sanoen muutos ei kohdistu aiempaan tapaan vain fyysisen työn korvaamiseen koneilla ja automaatiolla, vaan se koskee yhä enenevässä määrin myös henkistä työtä laajentuen koko ajan uusille teollisuuden, kaupan ja palvelujen aloille. Vaikutukset ulottuvat työn lisäksi kaikille muillekin elämän alueille.

Muutos on ollut nopea ja arvaamaton, ja vieläkin vaikeampaa on ennustaa tulevaisuudessa tapahtuvaa. Asiantuntijat ovat kuitenkin melko yksimielisiä siitä, että kehitys jatkuu sen kaltaisena, että robotit korvaavat yhä lisääntyvän osan siitä työstä, mitä ihminen on tehnyt aiemmin. Samalla syntyy uutta työtä, jossa tarvitaan ihmistä ja jota robotit tai tietokoneet eivät voi tehdä. Ainakaan minä en usko niihin utopioihin, joissa kuvitellaan, että robotit saavuttaisivat kaiken sen korkeimman henkisen kyvykkyyden, joka on elävien olioiden keskuudessa ominaista vain ihmiselle. Tällainen ajattelu osoittaa puutteellista ymmärrystä ihmistajunnasta ja edustaa ihmisen kykyjen ja voimavarojen väheksymistä.

Kukaan ei oikein osaa ennakoida, millaista tulevaisuudessakin tarvittava ihmisten tekemä työ on. Varsinkaan tämän hetken koululaiset eivät voi lainkaan tietää, millaisia ammatteja heille on tarjolla tulevaisuudessa ja kukaan meistä ei voi tietää lyhemmälläkään tähtäyksellä, millaisia uusia taitoja pian tarvitaan. Moni joutuu todennäköisesti toteamaan, että tähän asti opitut taidot eivät vastaa uusia tarpeita. Jostain olisi saatava uusia taitoja. Toisin sanoen syntyy valtavasti uusia tarpeita sekä peruskoulutuksen sisällöille että lyhyille täydennys-, jatko- ja uudelleenkoulutuspoluille.

Lienevätkö työttömille jatkuvasti uusia pakotteita keksivät päättäjät tiedostaneet alkuunkaan, mitä maailmassa on tapahtumassa. Vanhanaikaiset työt ja työpaikat sekä yleisemminkin perinteinen palkkatyö on suurimmaksi osaksi katoamassa. Pitkäaikaistyöttömien kiusaamisen sijaan pitäisi keskittyä niihin moninaisiin toimenpiteisiin, joilla ihmisille luodaan edellytyksiä elää yhteiskunnassa, jossa ihmistyö jakautuu aiempaa epätasaisemmin ja jossa myös sen kokonaismäärä vähenee. Kansalaispalkan ym. köyhyyttä ehkäisevien järjestelmien luomisen lisäksi tarvittaisiin kaiken sellaisen edistämistä, jonka avulla ihmiset voivat säilyttää mahdollisuutensa luoda ja aikaansaada jotain arvokasta maailmaan. Kyse on paljosta muustakin kuin esimerkiksi yrittäjyysvalmiuksien luomisesta osana lasten peruskoulutusta ja aikuisten täydennyskoulutusta.

Työ on iso osa ihmisen identiteettiä, mutta useimmille palkkatyö ei voi enää olla ainoa tai edes keskeinen tarkoitusreitti. Onkin kysyttävä Mitä on työ?, Mikä on työpaikka? ja Mikä on työsuhde? Työ on jonkin tekemättömän työn tekoa, ehkä jotain sellaista, jota kukaan ei ole vielä keksinyt tehdä. Tällaisen löytämiseen tarvitaan luovaa ajattelua ja se edellyttää puolestaan, että meitä rohkaistaan ja kannustetaan lapsesta lähtien luovaan aikaansaamiseen. Kyse on uusien ideoiden löytämisestä ja niitä voi löytää ainoastaan sellainen ihminen, joka osaa ihmetellä, kysellä ja kyseenalaista kaikenlaista tutulta ja totutulta vaikuttavaa. Kyse on enemmän pienistä arkisista oivalluksista kuin jostain suurista, kaiken mullistavista ahaa-elämyksistä. Siis sellaisesta, johon periaatteessa kuka tahansa voi olla kykenevä. Ja joista voi kuitenkin kehkeytyä jotain riittävän suurta yhdelle ihmiselle myös taloudelliseksi toimeentuloksi. Sen perustulon päälle.

Työpaikka on vastaavasti kaikki ne paikat, joissa teen työtäni. Olkoon työpaikkana aluksi vaikkapa olohuoneen nurkkaus tai vaatekomero. Tai se perinteinen autotalli (tai yhtä hyvin mikä tahansa varastotila), josta on saanut alkunsa moni suuri menestystarina. Entäpä työsuhde? Mitkä ovat työntekoni suhteet, toisin sanoen kaikki ne suhteet, joissa olen työtäni tehdessäni? Mitkä ovat ne tahot, joita palvelen, asiat, joita edistän, olennot tai ihmiset, joita palvelen? Kaikki ne toiset, joiden hyväksi luon tai aikaansaan jotain arvokasta ja merkityksellistä.

Työn tulevaisuus näyttää parhaimmillaan erittäin valoisalta. Mahdollisuudet oman olemassaolon tarkoituksen toteuttamiseen työssä voivat olla paremmat kuin koskaan. Kun teknologia korvaa saman toistamiseen ja rutiineihin perustuvaa osaa työstä, luo se mahdollisuuksia työn (laadulliseen, arvokasta luovaan) tarkoitukseen keskittymiselle. Olemassa olevaa työtä voidaan tehdä tarkoituksellisemmalla tavalla ja monenlaista nykyisin tekemättä olevaa työtä voidaan ryhtyä tekemään.

Vaikka monet nykyiset ammatit lakkaavat kokonaan, syntyy uusia ammatteja, tarkoitusmahdollisuuksia, joita itse kukin voi löytää ja alkaa luomaan niistä työpaikkaa ja työsuhteita itsellensä. Vaikka monien nykyisten ammattien sisällöt ja vaatimukset muuttuvat, voi se merkitä myös aivan uusia mahdollisuuksia tehdä niihin liittyvää työtä arvopitoisemmalla ja tarkoituksentäyteisemmällä tavalla. Ehkä tulevaisuudesta on kehkeytymässä todellinen palveluyhteiskunta, jossa palvelemme toinen toisiamme ja lisäämme kaikki yhteisesti arvokasta ja hyvää maailmaan. On myös syytä tiedostaa, että tarkoituksellisuuden näkökulmasta vapaaehtoistyö – tai suomalaisittain talkootyö – voi olla kaikkein arvokkain työn muoto.

 

Advertisement

Lojaalisuuden merkitys työn tarkoituksen toteutumiselle

On kyse yrityksestä tai yhdistyksestä, sen taustalla on aina joku henkilö, joka perustaa kyseisen organisaation jotain ideaansa toteuttamaan. Ideana voi olla esimerkiksi jokin uudenlainen tuote tai palvelu, joka puuttuu toimialan toimintakentästä. Usein tähän ideaan perustuva visio – kuva toivotusta tulevaisuudesta – ja strategia – näkemys keinoista joiden avulla sinne päästään – ovat vahvat. Usko näiden toteuttamiseen ja valmius laittaa itsensä ja tietyllä tavalla koko elämänsäkin sen vuoksi likoon, on myös vahva. Henkinen vahvuus ja horjumaton lojaalisuus idealle ovatkin kuvaavia perustajalle. Vaikeudet ja vastoinkäymiset sekä ajoittaiset epäonnistumisetkin ovat perustajan silmissä luotu voitettaviksi.

Jos täydellisen idealle omistautumisen ja kaikki voimat sille kohdistavien ponnistelujen lisäksi onnikin on myötä, pienestä kasvaa ennemmin tai myöhemmin keskisuuri työyhteisö. Eräänlaisesta yhteisen nuotion ympärillä istuvasta ja yhteen hiileen puhaltavasta ihmisten joukosta tulee organisaatio erilaisine henkilöstöhallinnollisine ja viranomaislähtöisine velvoitteineen. Myös talous vaatii aiempaa enemmän huomiota, manageerausta. Mutta samalla myös junan pitäminen idean toteutuksen kannalta oikeassa suunnassa vaatii aiempaa enemmän huomiota, liidausta. On siis luotava erillinen hallinto, joka vapauttaa idean toteutusta johtavan perustajan keskittymään kokonaan siihen. Tällaisia vahvoja parivaljakkoja näkeekin monissa hyvin menestyneissä pienissä ja keskisuurissa organisaatioissa.

Hallituksen ensisijaisena tehtävänä on vielä tässä vaiheessa olla johdon tukena rohkaisemassa ja kannustamassa sekä auttamassa erilaisista vaikeuksista ja vastoinkäymisistä selviytymisessä. Hallituksen tukea tarvitsevat sekä henkilöstö- ja hallintojohto että itse toimintaa ja sen sisältöjen kehittämistä johtava perustaja. Ennemminkin kuin byrokraattinen, ohjeiden ja määräysten kautta hallinnointi, molempien olennaisin perustehtävä on ihmisten johtaminen, kumpikin omista tulokulmistaan. Hallintorutiinitkin on hoidettava moitteettomasti – mieluiten siihen erikseen valittujen rutiineja suorittavien henkilöiden toimesta – mutta organisaation menestyksen kannalta johdon olennaisimpana roolina on toimia innostajana ja lojaalisuuden ylläpitäjänä.

Keskisuuri koko on usein kaikista vaikeimmin hallittavissa sekä organisaation idean johdonmukaisen toteutuksen että hallinnon ja talouden hallinnan kannalta. Tuhovoimaisin uhka on, jos organisaation joutuu riippuvaiseksi ulkopuolisista tahoista, jotka eivät koskaan voi ymmärtää organisaation sisäistä dynamiikkaa – sitä kaikkea, mikä saa organisaation ”sydämen” sykkimään. Tämä hiljaiseksi tiedoksi kutsuttu on ja voi aina ollakin vain riittävän pitkään organisaatiossa työskennelleillä henkilöillä. Parhaiten niillä, jotka ovat yhdessä perustajan kanssa istuneet jo leirinuotiolla puhaltamassa yhteiseen hiileen ja saaneet idean toteuttamisen kannalta välttämättömän palon roihuamaan keskellään ja keskuudessaan.

Rahoitus muodostuu usein pullonkaulaksi kasvamaan pyrkivillä organisaatioilla ja suurin riski on, jos organisaatio tulee liian riippuvaiseksi yhdestä rahoittajatahosta ja sen palveluksessa olevista hallintobyrokraateista, joilla harvoin on laajaa ja monipuolista johtamiskokemusta muista organisaatioista ja joilla ei voikaan olla kokemusta tai näkemystä juuri kyseisen ainutkertaisen ja ainutlaatuisen organisaation menestystekijöistä. Tyhmyyksissään rahoittaja saattaa organisaation sisäisiin asioihin puuttumalla tuhota sen olennaisimmat vahvuudet ja mahdollisuudet ja saada samalla heikennettyä koko organisaation niin, että sen jatkuvuuden ja menestyksen kannalta kaikkein pahimmat uhat toteutuvat. Tehokkain tapa ajaa menestyksen kannalta keskeisimmät, ideaan kaikkein sitoutuneimmat henkilöt pois organisaatiosta, on kaventaa heidän (normaalisti itsestään selviä) toimintavaltuuksiaan ja luomisen vapauttaan sekä kahlita heidät kontrollointiin ja valvontaan keskittyvän byrokratian palvelijoiksi.

Toinen organisaation kasvuun liittyvä riskitekijä liittyy lisääntyvän henkilöstön lojaalisuuteen idealle ja sen hyviksi havaituille ja tuloksellisiksi todetuille toteutustavoille. Osa henkilöistä on saattanut tulla organisaatioon vain itseään toteuttaakseen olematta avoin oppimaan hyvistä käytännöistä ja sitoutumaan itsensä kehittämisen vaivaan niiden omaksumiseksi. Joillakin saattaa olla puutteita tahdon lisäksi myös kyvyissä. Mitä enemmän rekrytointipäätöksiä tehdään, sitä useammin niissä sekä epäonnistutaan että onneksi myös onnistutaan – joskus jopa kaikki odotukset ylittyen. Menestyksen edellytykset alkavat kuitenkin rapautua sitä voimakkaammin, mitä enemmän erilaisia omaa agendaansa toteuttavia yksilöitä ja alaryhmiä organisaatioon kehkeytyy.

Tuhoisin yhdistelmä on se, että molemmat mainitsemani riskit toteutuvat samanaikaisesti. Tämä voi merkitä muun muassa sitä, että organisaatiota ei voida terveyttää johdon parhaaksi kokemalla tavalla, koska se on joko savustettu ulos tai kahlittu niin, ettei se voi tehdä tarvittavia päätöksiä. Vaikka organisaatio olisi ollut aiemmin erittäin menestyksekäs, ei menestystekijöistä tyhjentyneillä kuorilla ole mahdollista jatkaa menestyksen tiellä, jos ”sydän” on amputoitu.

Tuhon ennaltaehkäiseviä lääkkeitä ovat muun muassa varmistaa hallittu sukupolvenvaihdos eli hiljaisen tiedon siirtyminen useille organisaation keskeisille henkilöille – sekä henkilökuntaan että hallitukseen kuuluville – koska perustajakaan ei voi jatkaa ikuisesti. Toinen tärkeä asia on varmistaa organisaatiolle riittävät hallinnolliset resurssit, koska keskisuuren organisaation määrätyt velvoitteet edellyttävät lähes samanlaista työpanosta kuin suurellakin organisaatiolla.

Kokonaan toinen tarinan aihe on, jos organisaatio alkaa kasvaa keskisuuresta kohti suuren organisaation kokoa. Koska suurten organisaatioiden ammattijohdettu (hallitus ja toiminnan johto) toimintatapa on kokonaan oma maailmansa omine lainalaisuuksineen, en sotke sitä tähän. Valitettavasti vaikuttaa siltä, että organisaation koon merkitystä ei esimerkiksi rahoittajatahoilla useinkaan ymmärretä huomioida riittävällä tavalla. Varsinkin keskisuurilta organisaatioilta vaaditaan usein saman tasoista hallintoa kuin suuriltakin. Ristiriidassa sen kanssa keskisuurta vaaditaan jopa ryhtymään ”saneeraus”toimenpiteisiin johdon ja hallinnon supistamiseksi, vaikka se on ollut siihenkin saakka aivan liian kapea kyetäkseen hoitamaan kaikki siltä suurten organisaatioiden tapaan vaaditut seuranta-, valvonta- ja raportointivelvoitteet. Ehkä suurin virhe, jonka rahoittaja voi tehdä, on organisaation perustajaan kohdistuva epäkunnioittava, joskus jopa täysin epäihmismäinen kohtelu pelkkänä saneerattavana kulueränä. Sen seuraukset voivat olla arvaamattomat ja voivat kääntyä voimakkaasti rahoittajaa itseään vastaan.

Kirjoitus perustuu henkilökohtaiseen kokemukseeni useiden kymmenien organisaatioiden esimies- ja johtotehtävistä vuodesta 1977 lähtien joko perustajana, palkkajohtajana tai ammattimaisena hallitustyöskentelijänä tai konsulttina. Olen aikanaan liikkeenjohdon konsulttina ja hallitusammattilaisena saanut kunnian tehdä myös erinomaista yhteistyötä valveutuneiden, ihmisten arvon ja tunteet huomioonottavien rahoittajien kanssa. Lämpimimmät muistot liittyvät perustajien lempeään kohteluun silloin, kun on tullut heidän aikansa väistyä syrjään perustamansa organisaation johdosta ja usein sen omistuksestakin.

Voit itse päättää oletko menestyjä vai häviäjä

Otsikko Hesarin 9.8.14 sivulla 3: Lama jakaa ihmiset menestyjiin ja häviäjiin. Ei jaa. Eivät mitkään olosuhteet aikaansaa minkäänlaisia kohtalonomaisia jakolinjoja ihmisten kesken. Voidaan kyllä todeta, että henkinen lama jakaa ihmisiä siten, että nimenomaan henkisesti lamaantuneet kokevat olosuhteiden – asiantilojen, toisten ihmisten tekemisten ja tekemättä jättämisten yms. – ratkaisevan heidän puolestaan heidän ”kohtalonsa”, jolle he eivät sen jälkeen voi yhtään mitään. Kyse on asenteesta, jonka mukaan ”joku tai jokin on tuominnut minut tähän, joten tässä olen enkä muuta voi”.

Neuvostoliiton vankileirien kärsimyksistä hengissä pelastunut kirjailija, historioitsija ja filosofi Aleksandr Solženitsyn on todennut, että hyvän ja pahan jakava raja kulkee jokaisen ihmisen sydämessä. Jollakin selittämättömällä tavalla ihmisen olemukseen kuuluu mahdollisuus sekä hyvään että pahaan. Tästä voimme johtaa myös toisen, yhtä pätevän totuuden: Ihmisen hyvän ja pahan olon jakava raja kulkee hänen sydämessään. Ihminen voi itse valita, kummalla puolella rajaa hän tahtoo olla. Tämä valinta on täysin riippumaton ulkoisista olosuhteista.

Logoteorian, eli tarkoituskeskeisen elämänfilosofian ja ihmisten auttamisopin, kehittänyt psykiatri ja filosofi Viktor Frankl joutui 2. maailmansodan aikana elämään Natsi-Saksan keskitysleirien kauhuissa. Frankl on todennut sekä jo ennen maailmansotaa tekemiensä tieteellisten tutkimustensa että harjoittamansa ihmisten käytännön auttamistoimintansa perusteella, että ihmisellä on sisäinen vapaus, jota kukaan toinen ihminen tai mitkään ulkoiset olosuhteet voi häneltä ottaa pois. Tämä vapaus on siis ehdoton ja luovuttamaton. Frankl totesi tämän sodan jälkeen julkisesti ennen kaikkea kokemusasiantuntijana, joka pelasti itsensä keskitysleireissä oman suhtautumistapansa ansiosta. Vaikka sattumallakin on aina oma vaikutusmahdollisuutensa asioiden kulussa, tuppaa yleensä olemaan niin, että ”kohtalo” armahtaa ne, jotka myös itse ponnistelevat selviytyäkseen kulloisista olosuhteista. Tai kuten eräs esikuvani yrityselämässä aikanaan totesi (hieman mukaillen): Rouva Fortunan saa usein matkaseuralaisekseen se, joka pyrkii suhtautumaan ja toimimaan mahdollisimman suotuisalla tavalla.

Frankl kiteytti edellä esitetyn ajatuksen (jälleen hieman mukaillen): ”Jos et pysty muuttamaan elämän tarjoamia olosuhteita, voit silti aina muuttaa suhtautumisesi niihin”. Toisin sanoen: Jos et pysty muuttamaan olosuhteita, hyväksy ne annettuina, mutta muuta asenteitasi niihin nykyistä suotuisammiksi. Voit aina täysin vapaasti valita, miten suhtaudut osaksesi tulleeseen. Vaihtoehtoisia näkökulmia on lähinnä kolme: kielteinen, myönteinen ja jonkinlainen kultainen keskitie ääripäiden välillä. Aristoteleen hyve-etiikassa ja yleisemminkin antiikin filosofiassa pidettiin nimenomaan kultaista keskitietä tavoiteltavimpana.

Frankl ei sinänsä puhunut muusta kuin sellaisesta suhtautumisesta, että on hyvä pyrkiä näkemään kaikelle tapahtuvalle jonkinlainen tarkoitus, joka selviää meille ennemmin tai myöhemmin. Tämä luo toivoa ääriolosuhteistakin selviytymiselle. Tarkoitus on aina tilanne- ja henkilökohtainen ja se voi olla kaikkea jonkin pienen ja hetkellisen tai jonkin suuren ja kestävämmän hyvän välillä. Kaikessa voi siis nähdä samanaikaisesti sekä hyvää että huonoa tai pahaa. Kaikessa voi kokea jotain kielteistä – varsinkin tässä ja nyt – ja samalla jotain myönteistä – varsinkin tulevaisuuden kannalta ja ehkä vasta siellä meille myös konkreettisesti havainnollistuvana.

Sinulla itselläsi on siis vapaus valita, tahdotko nähdä tilanteessasi myös jotain arvokasta ja hyvää, vai pelkästään arvotonta ja huonoa, jopa epäarvojen mukaista ja pahaa. Kaikkeen arvokkaaseen ja hyvään, oli se miten pientä ja vähäpätöiseltä vaikuttavaa, voi ja kannattaa tarttua ajatuksissaan ja tunteillaan – tai sanotaanko sydämellään, kaiken arvokkaan ja hyvän sinne tallentaen. Oman hyvinvoinnin kannalta arvottomalle ja huonolle ei sen sijaan pidä antaa sijaa eikä varsinkaan ylivaltaa ajatuksissaan ja tunteissaan.

Alussa mainitsemassani Hesarin kirjoituksessa, jonka oli kirjoittanut lehden politiikan ja talouden toimittaja, keskityttiin työhön, työpaikan saantiin ja säilyttämiseen tai menettämiseen, työttömyyteen ja urakehitykseen jne. Filosofoin jokin toinen kerta työn määritelmästä, työn merkityksestä ihmisenä olemisessamme, jotain lisää arvokasta maailmaan luovasta ja sitä tuhoavasta työsta jne. On selvää, että erityisesti nuoret, mutta nykyään myös keski-ikään ehtineet ovat erityisen haavoittuvaisia työpaikkapelissä (vrt. tunnettu tuoli”leikki”), jossa tuoleja on koko ajan yksi vähemmän kuin niille istumaan pyrkiviä. Ja jossa joka kierroksella pudotetaan joku ”pelinappula” (”leikkijä”) ja samalla jälleen myös yksi tuoli pois, jolloin tuoleja on aina yksi vähemmän kuin niille istumaan tarjokkaita. (Tästä on hyvä jatkaa eri blogikirjoituksessa.)

Samassa lehdessä oli muuten myös kirjoitus ”Kun eläke ei millään riitä”. Mutta riittihän se, kun kyseiset eläkeläiset mukauttivat suhtautumis- ja toimintatapansa siihen. Etsivät ja löysivät uusia arvoja ja merkitystä antavia sisältöjä elämäänsä. Ryhtyivät elämään monin tavoin siten kuin olivat aikanaan oppineet elämään erilaisia sellaisia asioita kunnioittaen ja arvostaen, jotka ovat kautta aikojen olleet omiaan luomaan ihmiselle kokonaisvaltaisen kokemuksen hyvästä elämästä. Jopa onnellisuuden, joka muodostuu kaikesta sellaisesta arvokkaasta ja hyvästä, jota ei voi eikä tarvitse rahalla mitata. Elämä kun on paljon muutakin ja ehkäpä todellinen hyvä elämä jopa kokonaan kaikkea muuta kuin rahalla hankittaviin ja omistettaviin asioihin perustuvaa.

Linkkivinkki tarkoituskeskeiseen elämänfilosofiaan ja ihmisten auttamisoppiin valmentaviin koulutuksiin:
Viktor Frankl Institute Finlandin koulutukset: http://www.logoteoria.net/#!koulutukset/ch6q,
diplomilogoterapiaohjaajan koulutus: http://www.logoteoria.net/#!logoterapiaohjaaja/c945, ja
viikonloppukoulutukset: http://www.logoteoria.net/#!viikonloput/c2dw